Augmentations 2026 : arrêter les hausses de salaire au doigt mouillé

Avec l'inflation qui joue encore les trouble‑fête en 2026, les TPE/PME se sentent acculées sur les augmentations de salaire. Entre pression des salariés, SMIC, minima de conventions collectives et charges sociales, beaucoup improvisent une politique de rémunération bancale, dangereuse juridiquement et économiquement.

2026 : un contexte social qui pousse aux décisions précipitées

On se raconte que "tout le monde augmente tout le monde". Les chiffres sont plus nuancés. Les dernières données de la DARES montrent une progression des salaires de base, mais très hétérogène selon les secteurs. Autrement dit : si vous gérez vos hausses au feeling, vous jouez contre des concurrents qui, eux, ont fait leurs calculs.

La pression invisible des minima conventionnels

Premier angle mort : les minima de convention. Chaque année, ou presque, des avenants viennent relever les grilles. Et trop d'employeurs ne les regardent que lorsque le salarié arrive, agacé, avec une impression d'article téléchargé sur Internet.

Problème : si un coefficient est en dessous du minimum conventionnel, vous êtes en infraction, point. Même si le brut est supérieur au SMIC. Et ce n'est pas "négociable".

Chez Ma Fiche de Paye, nous passons notre temps à recaler les salaires sur ces grilles pour éviter les contentieux absurdes, où l'employeur n'a pas voulu léser, mais s'est simplement laissé distancer.

Le piège des "petites" augmentations éparpillées

La scène est classique : un salarié vient demander une hausse, on accorde 80 € brut ici, 50 € là, un arrondi pour "rattraper" une prime... Trois ans plus tard, la grille interne est illisible :

• des écarts de salaire injustifiables pour des postes identiques
• des primes qui auraient dû être intégrées au salaire de base
• des effets pervers sur les calculs de congés payés et d'indemnités de rupture

Ce qui était censé calmer le jeu à court terme fabrique, en sous‑main, un terrain de contestation pour plus tard. Et parfois un boulevard pour un avocat prud'homal.

Arrêtons le mythe de l'augmentation comme geste « sympa »

Une augmentation de salaire n'est pas un cadeau, c'est un engagement juridique et financier durable. Quand vous montez un brut de 100 €, ce n'est pas juste 100 € de plus sur une ligne de paie.

100 € d'augmentation, ça représente quoi en vrai ?

Si vous êtes à Paris, dans le tertiaire, avec un effectif cadre/non‑cadre mixte, 100 € brut mensuels de plus, c'est grosso modo :

• 120 à 130 € de coût employeur (charges patronales incluses)
• une hausse de l'assiette pour la retraite, la prévoyance, parfois certaines taxes
• un impact direct sur les calculs d'indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés

Faites le calcul sur 5 salariés, sur 3 ans, en ajoutant les effets de bord. Vous verrez que ce geste "sympa" ressemble moins à un détail.

L'erreur classique : confondre prime et augmentation

Beaucoup de dirigeants tentent de contourner l'augmentation en empilant les primes :

• prime exceptionnelle
• prime de "fidélité" improvisée
• bonus annuel non cadré

On l'avait déjà pointé dans notre article sur les primes, 13e mois et intéressement : cette loterie sociale finit toujours mal. Une prime répétée chaque année, même présentée comme exceptionnelle, risque fort d'être requalifiée en élément de salaire. Avec les conséquences que l'on devine.

Construire une vraie logique d'augmentations, même dans une petite structure

On entend souvent : "On est trop petit pour avoir une politique salariale formalisée". C'est une erreur de perspective. Vous êtes justement trop petit pour vous payer le luxe de l'arbitraire.

1. Partir des minima légaux et conventionnels

La base, c'est d'abord de s'assurer que personne n'est en dessous :

1. du SMIC en vigueur (brut horaire et mensuel)
2. des minima conventionnels pour le coefficient/échelon concerné
3. des obligations particulières (treizième mois conventionnel, prime d'ancienneté...)

C'est fastidieux, mais c'est non négociable. Le site du ministère du Travail et les bases des branches donnent les textes, mais leur traduction sur le bulletin, c'est un métier. C'est précisément celui d'un cabinet d'externalisation de paie.

2. Définir 3 ou 4 repères simples d'augmentation

Vous n'avez pas besoin d'une usine à gaz, juste d'une colonne vertébrale. Par exemple :

• un rattrapage automatique dès qu'un salarié passe sous le minimum conventionnel
• un rendez‑vous annuel d'ajustement en fonction de l'inflation et de la situation économique réelle de l'entreprise
• une enveloppe spécifique pour les promotions ou changements de responsabilités avérés
• un traitement à part des primes (avec un cadre clair) pour ne pas brouiller les cartes

L'idée est simple : chaque hausse doit pouvoir être justifiée en une phrase cohérente, compréhensible, défendable.

3. Arrêter les augmentations au cas par cas sans vue d'ensemble

Avant de dire oui à une demande individuelle, il faut regarder :

• où se situe le salarié par rapport aux autres sur le même poste
• l'historique des hausses les 3 dernières années
• l'impact sur les futurs recrutements (ne pas se tirer une balle dans le pied sur les grilles)

Si vous avez besoin de fouiller trois classeurs pour trouver ces infos, c'est que votre système ne tient pas. Là encore, c'est l'endroit où un gestionnaire de paie qui connaît votre dossier peut vous dire : "Là, si on augmente, il faudra ajuster aussi tels profils".

Salaire, charges et trésorerie : regarder les chiffres en face

Beaucoup de dirigeants redoutent les simulations de coût, comme si les chiffres allaient les juger. En réalité, c'est l'inverse : ne pas les regarder mène aux décisions absurdes.

Simuler avant de promettre, toujours

Avant d'annoncer quoi que ce soit, demandez une simulation propre :

• coût employeur complet de la hausse envisagée
• impact sur les cotisations et contributions (URSSAF, retraite, prévoyance)
• projection sur 12 mois en intégrant primes et variables régulières

C'est typiquement ce qu'un cabinet comme Ma Fiche de Paye peut produire en quelques clics, là où vous y passeriez des heures à bidouiller dans Excel.

Attention aux effets de seuil et exonérations

Une augmentation peut vous faire franchir certains seuils de rémunération et faire sauter des dispositifs d'exonération ou d'allègement. C'est le genre de détail que vous ne voyez pas venir quand vous raisonnez uniquement en brut/mois.

La bonne question n'est pas "Peut‑on lui mettre 150 € ?", mais "Que devient notre masse salariale et nos charges si on aligne ce poste à 150 € de plus, et qu'on applique la même logique aux profils comparables ?". La nuance est énorme.

Cas concret : revaloriser une équipe sans exploser la paie

Un artisan du bâtiment en Île‑de‑France nous a récemment consultés. Chantiers qui s'enchaînent, tension énorme sur le recrutement, ouvriers qui menacent de partir pour 100 € de plus ailleurs. Panique à bord.

Au lieu d'augmenter tout le monde à la va‑vite, nous avons :

• vérifié les minima conventionnels : certains étaient en dessous, d'autres largement au‑dessus
• recalé tous les salariés au minimum + un petit différentiel selon l'ancienneté réelle
• transformé une prime "cachée" en part de salaire de base pour sécuriser les droits
• mis en place une prime d'outillage clairement cadrée, non confondue avec le salaire

Résultat : une hausse maîtrisée de la masse salariale, des bulletins propres, des salariés qui voient que la logique tient debout. Ce n'est pas miraculeux, mais c'est solide.

Ne pas déléguer la stratégie salariale... mais sécuriser l'exécution

La décision d'augmenter ou pas, de quel montant, pour qui, c'est vous. Ce n'est pas le job de votre cabinet de paie. En revanche, vérifier que cette décision :

• respecte le droit du travail et la convention collective
• est correctement traduite sur le bulletin de paye
• n'introduit pas d'incohérence catastrophique à moyen terme

Ça, c'est clairement notre terrain de jeu.

En 2026, continuer à gérer les augmentations "au doigt mouillé" n'est plus seulement imprudent, c'est presque irresponsable vis‑à‑vis de votre entreprise et de vos salariés. Vous pouvez garder la main sur vos choix, tout en acceptant qu'un expert vienne border le terrain de jeu.

Si vous sentez que votre politique salariale est devenue un patchwork d'exceptions, de gestes et de rattrapages imprécis, le moment est sans doute venu de poser tout cela à plat. Nous le faisons chaque jour pour des entreprises qui, comme vous, veulent payer correctement, sans se perdre dans le labyrinthe social. Commencez simplement par demander une étude tarifaire ou un point sur nos compétences en externalisation de la paye. Les augmentations continueront d'exister, bien sûr, mais elles cesseront d'être des coups de dés.